Per pastaruosius du dešimtmečius personalo valdymas keičiasi iš esmės. Tik klausimas, kurioje pusėje mes esame – toje, kuri deda pastangas įgalinti darbuotojus ir atskleisti jų stiprybes? Ar toje, kuri vis dar priešinasi pokyčiams ir bijo, jog jei daugiau dėmesio skirsime darbuotojui, tuomet nukentės darbo kokybė, sulėtės sprendimų priėmimas ir neturėsime tiek daug įtakos darbuotojų kontrolei. Keistas dalykas tai, jog griežta kontrolė ir žmonių valdymas pasitelkiant baimę kaip įrankį, veikia priešingai nei daugelis tikisi – tai didina darbuotojų kaitą, mažina darbuotojų įsitraukimą ir visa tai blogina įmonės rezultatus.
Taigi būkime toje pusėje, kuri nori pokyčių ir tuos pokyčius daro. 360 laipsnių tyrimas yra vienas iš įrankių, kuris keičia organizacijas ir skatina augti bei tobulėti.
360 tyrimo galia
360 laipsnių vertinimas surenka atsiliepimus iš kiekvieno organizacijos kampelio – nuo generalinio direktoriaus iki pradedančiųjų darbuotojų, o kartais net ir klientų. Tai tarsi veidrodžio laikymas iš visų pusių. Pamatai dalykus, kurių anksčiau nepastebėjai. O kas daugiausiai turi įtakos mūsų savijautai darbo vietoje? – mūsų vadovai, su kuriais mes bendraujame kasdien, o gal tikimės nesusitikti koridoriuje, kad jis neužduotų mums klausimų? Bet kokiu atveju 360 tyrimas vadovams yra puiki priemonė suprasti, kaip sekasi jūsų vadovams. Labai tikėtina, jei vadovui seksis gerai visomis prasmėmis, tiek atlikti savo užduotis, tiek vadovauti komandoms bei deleguoti užduotis, seksis ir įmonei.
Taigi 360 tyrimo galia slypi jo daugiapusiškume, kadangi atsiliepimus prašomi pateikti visi su konkrečiu asmeniu dirbantys darbuotojai. Ir šio tyrimo pagalba galima susidaryti pakankamai objektyvų vaizdą, koks šis žmogus ir koks vadovas jis yra. Kaip jis komunikuoja su savo pavaldiniais, kaip jis elgiasi su savo kolegomis, ką jis transliuoja savo vadovams ir pan. Tik kai matome visą paveikslą ir priimamame tai, kaip tobulėjimo galimybe – prasideda tikri pokyčiai, tiek asmeniniai, tiek ir profesiniai.
360 laipsnių tyrimo įgyvendinimas
Įgyvendinant 360 laipsnių tyrimą, visada rekomenduojame pradėti nuo aiškumo. Visi turi suprasti, kodėl mes tai darome. Tai ne raganų medžioklė – tai augimo galimybė. Tada pritaikome metodą, kuris tinkamas būtent jūsų organizacijai, nes nėra dviejų vienodų organizacijų. Kas tinka technologijų startuoliui, netiks tradicinei gamybos įmonei.
Anonimiškumas yra būtina sąlyga. Šis grįžtamasis ryšys neturi virsti baimėmis, būti atleistiems ar badomais pirštais dėl savo išsakymos nuomonės. Jei žmonės nesijaus saugūs, grįžtamasis ryšys nebus atviras, taigi ir pats tyrimas iš esmės prapras savo prasmę. Paprasčiausias ir greičiausias būdas atskleisti žmonėms 360 tyrimo naudą – atlikti mokymus, kurių metu darbuotojai bus supažindinti su tyrimo eiga, naudomis ir kaip suteikti grįžtamąjį ryšį, kuris būtų vertingas, t.y. ne per daug emocionalus, bet ir ne apatiškas. Kuo konstruktyvesnis bus grįžtamasis ryšys, tuo šio tyrimo rezultatai bus naudingesni.
360 tyrimo rezultatai
Tikrasis darbas prasideda po tyrimo atlikimo. Kruopšti duomenų analizė, tendencijų ieškojimas, skirstymas į grupes ir pan., leidžia suprasti, koks žmogus yra vadovas, kur jo stipriosios pusės ir kur jam reikia pagalbos. Gautus ir išanalizuotus duomenis būtina apatarti kartu su vertinamuoju.
Pasipriešinimo įveikimas
Labai dažnai kai jaučiamęs vertinami, esame įsitempę ir pasiruošę gintis, priešinamės išsakytai kritikai ir pan. Taigi kad 360 tyrimas duotų realios naudos, pirmiausiai reikia dalyviams komunikuoti tai, jog šis vertinimas nėra kritika, bet galimybė tobulėti. Kai pristatinėsite tyrimo rezultatus, pirmiausiai pradėkite nuo teigiamų dalykų ir kartu su vertinamuoju pasidžiaukite jo pasiekimais, tokiu būdu sumažinsite įtampą ir pasipriešinimą. Pamažu pereikite prie tobulintinų dalykų. Teiginius ir klausimus formuluokite trečiuoju asmeniu, pvz.: pardavimų skyrius išreiškė pastebėjimą, jog būna sunku suprasti deleguotas užduotis ir jų tikslus. Pagalvokime, kaip galėtume pagerinti komunikaciją.
Pasiūlykite mentorystę (kito vadovo, kurio komunikacijos įgūdžiai yra vertinami labai gerai), nuotolinius mokymus ar kitą pasiteisinusią praktiką, kad paskatintumėte vertinamą asmenį ugdyti savo komunikacijos įgūdžius. Ir pokyčius pradėkite daryti mažais žingsneliais. Kai tiek vertinamasis, tiek aplinkiniai pamatys progresą, visi į vykdomus pokyčius ir atliekamus tyrimus žiūrės palankiau.
Progreso stebėjimas
Tam kad vertinamasis neprarastų motyvacijos ir jūs pasiektumėte norimos naudos savo organizacijai, kas savaitę susitikite trumpam 5 minučių pokalbiui, kaip sekasi tobulinti įgūdžius ar su kokiomis kliūtimis jis susiduria, pvz.: mentorius vis neranda laiko vertinamajam, taigi įgūdžių tobulinimas nevyksta kaip tikėtasi. Turite sudaryti sąlygas visiems, t.y. ne tik vertinamajam, bet ir mentoriui – kad tai jam nebūtų dar viena papildoma užduotis prie visų kitų ir pan.
Kas mėnesį apžvelgite tarpinius rezultatus ir būtinai švęskite laimėjimus, kad ir kokie maži jie būtų. Pavyzdžiui komanda gali surengti mini vakarėlį, nes jų vadovas nustojo pertraukinėti juos susirinkimuose. Skamba juokingai, bet toks teigiamas palaikymas daro stebuklus.
Kai vienas įgūdis patobulintas, pereikite prie kito. Nesistenkite visko pakeisti iš karto. Nuolatinis darbas ir nuolatinis grįžtamasis ryšys duoda puikius rezultatus.
360 laipsnių tyrimas – įmonės strateginis pranašumas
360 laipsnių vertinimą įtraukite į savo įmonės tikslus, kaip ir pelningumo auginimą. Nes pokyčius ir augimą jūsų organizacijai daro būtent žmonės. Kuo greičiau tai suprasite, tuo greičiau ir sėkmingiau pradėsi visi kartu augti. Žmonės, kurie eina į darbą ne tik dėl to, jog gale mėnesio gautų atlyginimą, bet todėl jog jie jaučia atsakomybę, vertę kurią kurią, yra labiau įsitraukę. Jiems nuoširdžiai rūpi, kaip sekasi organizacijai ir jie nori būti to pokyčio bei sėkmės dalimi, todėl jų rodomi rezultatai yra kur kas geresni.